Nghệ thuật ở đây chính là sự phản ánh sáng tạo, tái tạo hiện thực thực tế bằng
hình tượng một trong những hình thức của nhận thức hiện thực nhưng mang
tính kỹ năng, sáng tạo phù hợp với quy luật phát triển của thời đại.
Nhưng để quản trị nhân lực trở thành khoa học đòi hỏi phải đáp ứng được
những yêu cầu sau: hiểu biết phải có tính quy luật hệ thống phản ánh thực tế và
được thực tế kiểm nghiệm và chứng nhận. Phải trải qua quá trình tìm hiểu,
nhận biết chính là quá trình tích luỹ kiến thức.
Những biểu hiện có tính nghệ thuật: Nhà quản trị phải tìm cho mình cách
quản lý hợp lý đảm bảo bao quát tất cả mọi người trong tổ chức, phải vận dụng
linh hoạt các chính sách quản lý thực hiện được điều này là cả một nghệ thuật,
đối với mỗi đối tượng khác nhau phải áp dụng các chính sách khác nhau nhưng
mục đích cuối cùng là đem đến thành công chung của doanh nghiệp.
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật. Quản
trị lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển Công ty. Bởi quản lý
con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới thành bại một Công ty
nên Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng.
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong Công ty xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vận hành
Công ty và quyết định sự thành bại của Công ty. Vì nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực không thể thiếu được của một Công ty nên Quản trị
nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi Công ty. Mặt
khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu Công ty
không quản lý tốt nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi và dịch vụ cho
người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu của Công ty và thoả mãn nhu
cầu thiết yếu của người lao động.
Không chỉ đóng vai trò là dịch vụ, quản trị nguồn nhân lực còn đóng vai trò
làm chính sách cố vấn cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong việc lựa chọn cán bộ
có năng lực
Nhiệm vụ chính quản trị nguồn nhân lực trong Công ty là phải điều hành
chính xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo cho sản
xuất, kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản trị nhân
lực nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với Công ty
nhằm sử dụng hiệu quả lao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu trước mắt
cũng như lâu dài
Quản trị nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý Công ty, là động lực thúc
đẩy của mọi Công ty trong bất cứ giai đoạn nào.
1.2.3 Các chức năng của quản trị nhân lực
Thực tiễn hoạt động kinh doanh ngày nay không chỉ đặt ra cho các Công ty
nhiều thách thức lớn mà còn đòi hỏi các nhà quản trị phải nhạy bén trong quản
trị nguồn nhân lực sao cho không bị ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, thị
trường lao động, những chính sách pháp luật về lao động Trước vấn đề cấp
bách đó các hoạt động quản trị phải luôn được đổi mới và thể hiện qua các
chức năng như:
1.2.2.1 Chức năng hoạch định dự báo, tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực
Một Công ty phải luôn có những cán bộ, công nhân viên có đủ năng lực,
đảm nhiệm công việc cụ thể, tại vị trí thích hợp, tại một thời điểm thích hợp để
hoàn thành mục tiêu chung của Công ty. Đáp ứng yêu cầu này Công ty phải
luôn có chính sách hoạch định lao động thường xuyên, từ đó xây dựng các
chính sách tuyển mộ tuyển chọn người thích hợp cho từng giai đoạn sao cho
phải thu hút được những người có năng lực thực sự thích hợp cho chức vụ cần
người.
Tuyển chọn là quá trình chọn lọc ra những người thích hợp cho công việc cần
tuyển. Công việc này được đánh giá cao quyết định đến mức độ hoàn thành
của Công ty nói chung và quản trị nhân lực nói riêng
1.2.3.2 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development) là hoạt động hỗ
trợ cho các thành viên trong Công ty hoạt động hiệu quả hơn trong vị trí của
mình, thích hợp nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường cạnh tranh khốc
liệt. Công việc này bắt đầu từ khi nhân viên mới vào Công ty cho đến khi thôi
việc. Thông qua các lớp đào tạo dài hạn, trung hạn và ngắn hạn tuỳ theo yêu
cầu công việc cụ thể. Nhằm phát triển thế mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người,
thông qua đánh giá thành tích tạo động lực cho người lao động thêm yêu công
việc và chuyên sâu vào lĩnh vực ngành nghề theo đuổi, tăng năng xuất hoạt
động cho Công ty.
1.2.3.3 Đãi ngộ vật chất và phi vật chất
Hệ thống đãi ngộ đem lại cho nhân viên những phần thưởng tương ứng và
thích hợp, đây chính là phần thưởng cho những cống hiến của nhân viên trong
Công ty bao gồm lương, thưởng.
Các động lực bên trong và bên ngoài công ty
Hoạch định và dự báo
nguồn nhân lực
Phân tích nhu cầu tuyển dụng
Phân tích chức danh và
đánh giá công việc
Đánh giá thành tích
Quản lý
con người
Thúc đẩy và
động viên
Những công việc cần người
Huấn luyện và phát triển nhân sự
Điều động nhân sự:
+ Thăng chức, giáng chức
+ Thuyên chuyển điều động nội bộ
+ Điều chỉnh cơ cấu tổ chức hay công việc
Định hướng và hội nhập
Tuyển chọn nhân sự
Quyết định
tuyển dụng
Tuyển mộ:
+ Các nguồn bên trong
+ Các nguồn bên ngoài
Không
Có
1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực
Nội dung công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các tổ
chức đều thực hiện các công việc bao gồm:
1.3.1 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu bằng các phương pháp
như quan sát, nhật ký công việc, ghi chép các sự kiện quan trọng, phỏng vấn,
sử dụng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn, hội thảo chuyên gia mỗi phương pháp
đều có ưu nhược điểm tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp để áp dụng các
phương pháp thu thập thông tin chính xác nhất và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Đối với từng công việc, phân tích công việc cho thấy đó là công việc gì? để
thực hiện công việc đó, người lao động phải thực hiện những nhiệm vụ gì và
phải có kỹ năng, trình độ như thế nào?
Trong doanh nghiệp phân tích công việc rất quan trọng giúp cho doanh
nghiệp định hướng được nên lựa chọn lao động như thế nào thông qua bản mô
tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện và tiêu chuẩn thực
hiện công việc trong đó:
Bản mô tả công việc: thực chất là xác định tên công việc, địa điểm thực
hiện công việc, số người thực hiện , nhiệm vụ và trách nhiệm công việc đòi
hỏi cá nhân, tập thể người lao động được tuyển dụng phải đáp ứng và điều kiện
về môi trường vật chất, tiện nghi, an toàn lao động phục vụ cho công việc.
Yêu cầu thực hiện công việc chính là chi tiết về kiến thức, kỹ thuật, kỹ
năng, trình độ, kinh nghiệm, tinh thần sức khoẻ và một số yêu cầu khác đối với
người thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc liệt kê những đặc điểm cá nhân,
những kỹ năng và kinh nghiệm của một người phải có để thực hiện các công
việc và đảm đương những trách nhiệm theo chức danh mà người đó đảm nhận.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là cơ sở để các nhà quản trị nguồn nhân
lực tìm ra ứng cử viên phù hợp với những công việc đang cần người. Còn bản
mô tả công việc thường được sử dụng làm căn cứ để áp dụng các chế độ đãi
ngộ cho từng công việc. Đồng thời cả bản mô tả và tiêu chuẩn thực hiện công
việc đều được sử dụng trong việc đánh giá thành tích.
Từ việc phân tích công việc doanh nghiệp tiến hành lựa chọn lao động vào
làm việc tại doanh nghiệp.
1.3.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ
chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu
quả nhăm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức
Vai trò: khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bị
động phản ứng, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng nguồn
nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra.
Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện tốt mục tiêu chiến
lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực nhất
định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong tổ chức.
Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông,
các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Giúp tổ chức xác định được cơ hội và các hạn trến của nguồn nhân lực,
khoảng cách giũa hoàn cảnh hiện tại và viến cảnh tương lai về nguồn nhân lực
của tổ chức
Khuyến khích sự tham gia của các nhan quản lý trực tuyến
Một chiên lược nguồn nhân lực tốt trong tổ chức có liên quan đến mọi cấp
trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp tăng trưởng nhanh
uy tín cao và tăng cường tổ chức hợp tác với các tổ chức khác
Nội dung của lập chiến lược:
Bước 1: xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực :từ xứ mạng và mực
tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến
lược ngồn nhân lực
Bước 2: phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố :mức đọ không chắc chắn,
tần xuất của sự biến động, mức đọ thay đổi tính phức tạp
tính đa dạng của lực lượng lao động :cơ cấu tuổi, giới tính, đân tộc quốc tịch
phân tích đặc điểm cung lao đong trên thị trường :số lượng, chất lượng
phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức đào
tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài.
Bước 3: phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ
chức
phân tích yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính,
chất lượng nhân lực…)
phân tích mối liên hệ giữa nhân lực, cách phân chia bó trí sắp xếp công việc
phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức
phân tích văn hóa tổ chức liên quan đến những quy định giá trị chuẩn mực
trong tổ chức
phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực và hệ
thống lương bổng phúc lợi an ninh sức khỏe
phân tích tính linh hoạt nhằm thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền
trong tổ chức.
Bước 4: phân tích chiến lược tổng thể va chiến lược bộ phận của tổ chức
nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
bước 5: đánh giá lại mục tiêu chiến lược của nguồn nhân lực xem mục tiêu
đặt ra ở bước 1 có thực tế không có cần thay đổi không, nếu cần thì thay đổi
như thế nào ? không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với
những nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
bước 6: hình thành chiến lược nguồn nhân lực
1.3.3 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có
đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia
ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng cử viên
hội tụ tất cả các tiêu chuẩn của công việc cần tuyển sẽ được lựa chọn.
Tuyển chọn là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của tổ chức, ngoài ra còn
giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong quá trình thực hiện sản xuất
kinh doanh, không những thế tuyển chọn chính là điều kiện thực hiện các hoạt
động quản lý có hiệu quả các nguồn nhân lực khác.
Tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và xuất phát từ kế
hoạch về lao động. Một người lao động có hiệu quả chính là nhờ vào công tác
tuyển chọn đã lựa chọn người phù hợp với công việc, trình độ của người lao
động góp phần không nhỏ trong quá trình thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh
doanh. Tạo cho người lao động thực sự gắn bó với công việc và tổ chức.
Trong hầu hết các doanh nghệp, phòng nhân sự hoặc các nhà quản trị chịu
trách nhiệm về nhân lực (trong doanh nghiệp nhỏ), chịu trách nhiệm trong việc
tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực bắt đầu khi nhà quản trị đưa ra yêu cầu về nhân lực
bằng một bản đề nghị, trong đó đưa ra yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc,
thuộc bộ phận nào và một số yêu cầu khác nhưng không có phương án thay thế
nào thích hợp.
Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía
cạnh khác nhau từ nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, để
tìm ra những người phù hợp với công việc.
Thường trong các doanh nghiệp quá trình tuyển chọn được tiến hành theo các
bước sau:
Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, cuộc gặp gỡ ban đầu giữa
người xin việc và cán bộ tuyển chọn diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải
mái, thông qua những câu hỏi chung cán bộ quản lý có thể đánh giá sơ bộ về
người dự tuyển.
Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc. Qua quá trình nghiên cứu đơn xin việc nhà
quản trị có thể lựa chọn ra những ứng cử viên phù hợp với công việc tiếp tục
bước vào giai đoạn phỏng vấn.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn là hình thức các nhà quản trị kiểm tra kiến
thức, tâm lý, yêu thích công việc của người lao động đối với công việc. Bước
ba thường áp dụng cho đối tượng lao động chân tay.
Bước 4:Phỏng vấn tuyển chọn. Tuỳ theo số lượng người tham gia phỏng vấn
để lựa chọn phương thức thích hợp. Với số lượng tham gia phỏng vấn ít hay
nhiều có thể phỏng vấn theo các nhân, theo nhóm hoặc nhiều người cùng tham
gia phỏng vấn. Về phía nhà quản trị lựa chọn kiểu phỏng vấn theo bảng câu
hỏi hay đưa ra tình huống để người tham gia phỏng vấn đưa ra cách giải quyết
từ đó đánh giá khả năng thực hiện công việc của các ứng cử viên. sau khi lựa
chọn những người phù hợp với công việc còn phải xem xét đến khía về kinh
nghiệm, sức khoẻ.
Bước 5:Thẩm tra về trình độ tiểu sử làm việc. Mục đích là để đánh giá những
thông tin mà người dự tuyển cung cấp qua đơn xin việc và phỏng vấn.
Bước 6:Đánh giá kiểm tra sức khoẻ. Người lao động có tay nghề chuyên
môn, trình độ cao nếu không có sức khoẻ thì không thể làm việc, do đó đây
cũng chính là yếu tố giúp người xin việc thành công.
Bước 7: Tham quan cụ thể công việc. Người dự tuyển được giới thiệu về
công việc và điều kiện làm việc
Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn. Sau khi nhận xét và đánh giá thông tin về
những người được tuyển chọn thông qua các bước tuyển chọn, nhà quản trị ra
quyết định tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc. Kết thúc quá trình
tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn bị chi phối bởi nhiều yếu tố về tổ chức và yếu tố thuộc
về môi trường. Uy tín của doanh nghiệp có tác động rất lớn đến việc thu hút
các nguồn lực trên thị truờng lao động. Một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu
quả chắc chắn sẽ thu hút được nhiều lao động có tay nghề tham gia lao động.
Bên cạnh đó công tác tổ chức là khâu thiết yếu bởi người lao động chỉ cống
hiến cho doanh nghiệp khi tổ chức doanh nghiệp quan tâm như chính sách tiền
lương, tiền thưởng, phúc lợi và bầu không khí tâm lý trong lao động tập thể.
1.3.4 Hội nhập nhân viên vào doanh nghiệp
Đây chính là thời kỳ mở đầu cho nhân viên mới. Nhân viên mới được giới
thiệu về trách nhiệm trong công việc, các đồng nghiệp, chính sách của doanh
nghiệp, mục đích cung cấp cho nhân viên mới thông tin về thủ tục và thời gian
làm việc giúp nhân viên hình thành bước đầu công việc mới.
1.3.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên tới mức mà họ
có thể hoàn thành tốt công việc, các phương pháp đào tạo
Phương pháp Thuận lợi Khó khăn
1. Huấn
luyện chỗ
Đem lại sự hiểu biết về công
việc, tích luỹ kinh nghiệm
Không thúc đẩy ý thức trách
nhiệm, thời gian đảm nhiệm mỗi
công việc ngắn
2. Giảng dạy
theo chương
trình
Cung cấp sự hiểu biết và
thông tin và thông tin phản
hồi đối với cá nhân
Tốn nhiều thời gian và chỉ hiệu
quả với số lượng lớn
3. Băng
Video
Cung cấp thông tin thích hợp
cho nhân viên
Không cung cấp thông tin phản
hồi
4. Học trên
máy vi tính
Tự học trên máy vi tính để
bổ sung kiến thức còn thiếu
hụt
Chi phí tốn kém
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng có liên quan đến
con người để chuẩn bị cho công việc tương lai. Rất nhiều doanh nghiệp quan
tâm phát triển nguồn nhân lực, qua các chương trình phát triển tại nơi làm việc
thông qua các trung tâm huấn luyện ngay trong doanh nghiệp hoặc tạo điều
kiện cho lao động tham gia các chương trình đào tạo tại các trung tâm tuỳ theo
từng công việc cụ thể doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp thích hợp với
quy mô, trình độ tay nghề của người lao động.
1.3.6 Đánh giá thành tích
Thế nào là đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích
Hiệu quả thành tích công tác và các yếu tố cấu thành nên hiệu quả thành tích
Hiệu quả thành tích công tác là là thành quả của một hành vi hoặc một công
việc có hiệu quả được lựa chọn và thực hiện trong quá trình thực hiện dự định
của một cá nhân hay một tập thể .nói cách khác nó chính là hiệu quả hành vi,
thành tích công tác cũng như cống hiến của họ đối với tổ chức
Nhân tố cấu thành nên hiệu quả thành tích
1, nhân tố hiêu xuất công việc : bao gồm khí cạnh như :hiêu suất tổ chức,
hiệu suất quản lý ,hiệu suât nghề nghiệp
2, nhân tố hiệu quả công việc
Đánh giá và quả lý hiệu quả thành tích
1, đánh giá hiệu quả thành tích
2, quản lý hiệu quả thành tích
3, điểm khác nhau giữa đánh giá hiệu quả thành tích và quản lý hiệu quả
thành tích
a) đánh giá hiệu quả thành tích là phương thức phán đoán trong khí quản
lý hiệu quả thành tích lại là phương thức kế hoạch trước tiên là việc xác định
mục tiêu
b) đánh giá hiệu quả thành tích là bảng đánh giá một lần quản lý hiệu
quả thành tích klaij là quá trình tuần hoàn lặp đi lặp lại và không ngừng được
nâng cao
c) cán bộ thực hiện trong đánh giá hiệu quả thành tích được gọi la trọng
tài,cán bộ thực hiện trong quản lý thành tích được gọi là huấn luyện viên
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét