Chuyên đề thực tập
Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh,
kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh bắp thịt) giữa con người với
các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng )
trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con
người, nhằm duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển sức tiềm năng vô tận của
con người.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm tổng thể những quan hệ nhằm hướng
tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là gồm các khâu: sản xuất,
phân phối, trao đổi, tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng
sức lao động (nhân lực). Bởi vì trong quá trình lao động diễn ra sự kết nối các
yếu tố vật chất (công cụ, nguyên vật liệu, nhiên liệu ) với các tiêu hao vật
chất của con người (năng lượng, thần kinh, bắp thịt ).
Qua hai định nghĩa này có định nghĩa tổng hợp như sau về quản lý
nguồn nhân lực: quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chon,
duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
II NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Lập chiến lược nguồn nhân lực
“Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hay lựa chọn
chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực
hiện chiến lược đề ra” – sách giáo trình khoa học quản lý. Lập chiến lược
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân
lực thể hiện qua những điểm sau:
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khi đó buộc người quản lý nhìn và dự
đoán về tương lai xem tổ chức của mình phát triển như thế nào và mô hình
như thế nào từ đó có định hướng cho việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực.
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
• Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý thấy được cần
phải làm thế nào (như tuyển chọn, đào tạo, phát triển ) để đạt được mục tiêu
quản lý nguồn nhân lực đã đề ra của tổ chức.
• Lập chiến lược giúp nhà quản lý trong việc xác định xem một chương
trình, kế hoạch của tổ tổ chức có nên tiếp tục hay không?
• Lập chiến lược còn giúp cho nhà quản lý xác định được các cơ hội
hay thách thức của nguồn nhân lực từ đó có thể đưa ra những quyết định hợp
lý cho sự quản lý của mình.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực góp phần làm cho tổ chức tạo ra sự
tăng trưởng nhanh, góp phần tạo ra một tương lai tốt cho tổ chức.
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
Bước 1: Trước tiên là phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn
nhân lực: phải xác định được tổ chức cần huy động và sử dụng nguồn nhân
lực ra sao và như thế nào?
Bước 2: Phân tích sự tác động của các yếu tố bên ngoài để từ đó có thể
đưa ra chiến lược phù hợp, có thế là một chiến lược linh hoạt phản ứng nhanh
trước sự thay đổi của bên ngoài, hoặc có thể là một chiến lược nguồn nhân lực
có trình tự, chi tiết, công việc rõ ràng
Việc phân tích nguồn nhân lực sẽ giúp nhà quản lý xác định được điều
gì sẽ xảy ra đối với nguồn nhân lực, sẽ dự đoán được đâu là cơ hội đâu là
thách thức, rủi ro cho việc quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Bước 3: Sau khi phân tích những tác động của môi trường bên ngoài,
nhà quản lý phải tiến hành phân tích những nguồn nhân lực và hệ thống quản
lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu về
nguồn nhân lực của tổ chức. Việc phân tích theo các nội dung sau:
- Phân tích các yếu tố như: số lượng, cơ cấu, giới tính, chất
lượng
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
- Phân tích các cách thức phân chia, bố trí, sắp xếp công việc
- Phân tích năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức
- Phân tích văn hoá trong tổ chức
- Phân tích quá trình tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng quan và chiến lược bộ phận của tổ
chức để xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực.
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu và hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
2. Định biên.
Định biên là một quá trình sắp xếp bố trí nguồn nhân lực vào các vị trí
làm việc khác nhau để tạo ra một đội ngũ lao động trong một tổ chức. Định
biên nhằm thu hút những người lao động có tài, có năng lực thực sự để làm
việc cho tổ chức.
Định biên bao gồm các nội dung sau:
- Tuyển mộ nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn nguồn nhân lực.
- Làm hoà nhập nguồn người lao động
- Lưu chuyển nguồn nhân lực.
Sau đây ta xét từng nội dung của định biên.
2.1 Tuyển mộ nguồn nhân lực
Đó là một quá trình thông báo viêc tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp để thu hút những người có khả năng phù hợp đến nộp đơn và tìm việc
tại công ty.
Mục tiêu của tuyển mộ nguồn nhân lực là thu hút những người có năng
lực, trình độ chuyên môn cao, những người có khả năng đáp ứng được nhu
cầu công việc. Chính cì vậy nhà quản lý phải phân tích công việc hiện tại cần
tuyển mộ để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc. Nhà quản lý phải
phân tích từ việc phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
hút thồng tin cụ thể mô tả công việc cần tuyển mộ thêm nhân lực, sau đó phân
tích về thứ tự quan trọng của các nhiệm vụ yêu cầu công việc, cuối cùng là
phân tích khẳ nằng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của công việc cần
tuyển mộ bằng phương pháp phù hợp.
Tuỳ theo yêu cầu và đặc điểm công việc tuyển mộ nguồn nhân lực lấy
từ các nguồn khác nhau có thể từ bên ngoài hoặc từ nội bộ của tổ chức:
* Từ nguồn nội bộ của tổ chức: Đó là sự tuyển nguồn nhân viên đang
làm việc trong tổ chức, thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu chuyển
nhân lực. Nhà quản lý sử dụng cách thức là niêm yết chỗ trống đang cần tìm
người, sau đó niêm yết này sẽ được thông báo cho tất cả mọi người để những
người trong công ty thấy mình có đủ năng lực, khẳ năng đáp ứng được nhu cầu
công việc sẽ đăng ký tham gia. Nểu trong thời gian có hạn thì thông báo này
được dán tại nội bộ của công ty. Phương pháp này có một số ưu điểm như sa:
- Chi phí giảm hơn so với phương pháp tuyển từ nguồn bên ngoài
- Tạo động lực thúc đẩy cán bộ công nhân viên làm việc có hiệu quả,
phát huy hết năng lựccủa mình
- Không mất thời gian cho nhân lực hoà nhập với môi trường làm việc
mới.
Bên cạnh những ưu điểm thì theo phương pháp này có hạn chế đó là
không mang lại không khí mới có hiệu quả hơn.
* Nguồn bên ngoài : Đó là quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực rộng rãi
ra bên ngoài tổ chức để thu hút những nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển mộ
của công ty. Có thể từ các nguồn sau:
- Từ nhân viên cũ của tổ chức : là những ngưòi đã làm việc tại công ty,
do trước đây bị kỷ luật hoặc bỏ việc, giảm biên chế.
- Từ bạn bè nhân viên: Qua sự giới thiệu của các thành viên trong tổ chức
- Tuyển từ các trường đại học, cao đẳng.
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
- Tuyển từ các nguồn khác
2.2 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình lựa chọn ra những người phù
hợp với tính chất, phù hợp với tiêu chuẩn của công việc đặt ra. Quá trình này
đóng vai trò rất quan trọng trong việc mang lại hiệu quả của lý nguồn nhân
lực, chính vì vậy yêu cầu đặt ra cho việc tuyển chọn là:
- Phải tuyển chọn những người có có trình độ chuyên môn đạt tiêu
chuẩn, phù hợp với yêu cầu của công việc mang lại hiệu quả cũng như năng
suất lao động cao.
- Tuyển chọn những người có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong
lao động như: có tính kỷ luật, trung thực,
- Tuyển chọn những người có đủ tiêu chuẩn về sức khoẻ, gắn bó lâu
dài với công việc được giao.
Tuyển chọn nguồn nhân lực là một nội dung cơ bản trong quá trình
quản lý nguồn nhân lực, chính vì vậy phải có một quá trình tuyển chọn kỹ
lưỡng và cẩn thận thì mới lựa chọn được những nguồn nhân lực có giá trị cho
tổ chức, quá trình đó bao gồm các bước sau:
- Phải xác định rõ các công việc và mô tả những đặc điểm, những tiêu
chuẩn của của công việc.
- Lập báo cáo về tình hình nguồn nhân lực, người quản lý nguồn nhân
lực phải có một bản dự kiến về tình hình nguồn nhân lực cho năm tới
- Thông báo những yêu cầu đối với người có đủ tiêu chuẩn đã được xét
duyệt.
- Tuyển mộ những ứng cử viên có đủ tiêu chuẩn và chât lượng, đông
thời phải tuân theo nhưng qui định về tuyển mộ của tổ chức.
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
Xem xét hồ sơ xin việc đồng thời kiểm tra lý lịch: Trong hồ sơ xin việc
có những thông tin về người xin việc và sự phù hợp của các ứng cử viên đó
với công việc. Hồ sơ xin việc là căn cứ để đánh giá xem ứng cử viên nào đạt
tiêu chuẩn với công việc mà ta cần tuyển về trình độ chuyên môn, kỹ năng
kinh nghiệm, nghề nghiệp tuổi tác, giới tính
- Thực hiện những trắc nghiệm về việc làm: mục đích của phần này lá
để xác định mức mong đợi hay sự thoả mãn trong công việc của ứng cử viên
như thế nào? Nhà tuyển chọn phải trắc nghiêm qua các nội dung như trắc
nghiệm về kiến thức tổng quát, trắc nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm trí thông
minh, khẳ năng nhận thức, trắc nghiệm về khả năng thích nghi với công
viêc
- Phỏng vấn: Cần phải tiến hành một số những phỏng vấn nhất định để
có được những thông tin cần thiết về người xin việc.
- Đánh giá cuối cùng về người xin việc: là đánh giá con người với tất cả
ưu nhược điểm của họ.
- Cuối cùng là lựa chọn những ứng cử viên đã đạt tiêu chuẩn để tiếp
nhận vào công ty, họ sẽ được sắp xếp bố trí vào các vị trí phù hợp của công
ty.
2.3 Làm hoà nhập người lao động
Người lao động khi bước vào một tổ chức bao giờ cũng càm thấy mới
mẻ, thậm chí còn thây lạ lẫm và lạc lõng, chính vì vậy để tạo cho người lao
động có một cảm giác thoải mái hơn khi bước vào môi trường làm việc mới
cần có chương trình làm hoà nhập người lao động.
Làm hoà nhập người lao động là quá trình giúp đỡ cho nhân viên mới
thích nghi được với tổ chức mà họ sẽ làm việc. Mục đích của quá trình này
làm cho nhân viên mới có được cảm giác gần gũi, thoải mái với mọi người
xung quanh trong môi trường làm việc mới tránh cảm giác lạc lõng, lạ lẫm.
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
Đồng thời quá trình này giúp nhân viên hiểu biết hơn nữa về các tiêu chuẩn
qui định, cũng như các chính sách của công ty đem lại cho người lao động
một cảm giác yên tâm, và để lại những ấn tượng tốt đẹp trong lòng họ ngay từ
những ngày mới làm việc và có một cái nhìn đúng đắn về sứ mệnh của công
ty, từ đó sẽ thúc đấy sự làm việc một cách hăng say và có hiệu quả hơn.
Quá trình hoà nhập của nhân viên mới bao thường bao gồm các giai
đoạn sau:
- Giai đoạn cung cấp những thông tin đầy đủ và chính xác về công việc,
cung cấp những thồng tin về môi trường làm việc của tổ chức.
- Giai đoạn mà nhân viên mới tìm hiểu các thông tin về các chính sách
và các thủ tục, về các mối quan hệ trong tổ chức.
- Giai đoạn này ổn định khi mà nhân viên mới bắt đầu thây mình trở
thành một thành viên của tổ chức và hài lòng với công việc cũng như sự bố
trí, sắp xếp công việc đó. Từ đó hình thành mối quan hệ với các thành viên
khác trong công ty.
Làm hoà nhập người lao động là một khâu rất quan trọng, do đó phải
có chương trình hoà nhập một cách hợp lý, thông thường có 2 giai đoạn cơ
bản trong chương trình hoà nhập người lao động:
• Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát: Nhân viên mới sẽ được hiểu về
các vấn đề của công ty như: tổ chức, các qui định, chính sách, lương, phúc lợi,
các mối quan hệ với phòng ban một cách tổng quát.
• Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn: Giới thiệu về các đặc điểm
như: thủ tục, qui định, của công việc. Đông thời giới thiệu về chức năng các
bộ phận các phòng ban của tổ chức.
2.4 Lưu chuyển nguồn nhân lực
Thực hiện việc lưu chuyển là nhằm đáp ứng những đòi hỏi cần thiết
về tổ chức, nhằm mục đích là kích thích khả năng, năng lực và sự linh hoạt
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
của người lao động đồng thời nâng cao tình hiệu quả trong việc đạt tới mục
tiêu của tổ chức.
Lưu chuyển nguồn nhân lực mang lại những lợi ích nhất đinh như sau:
- Phân bố hài hoà nguồn nhân lực: tránh được sự dư thừa ở một nhóm
người hoặc một bộ phận trong khi những chỗ khác lại thiếu.
- Khuyến khích người lao động giỏi nhiều lĩnh vực có khẳ năng linh hoạt.
- Đáp ứng được nhu cầu của việc mở rộng kinh doanh.
- Khắc phục được những nhược điểm của việc bố trí nhân lực không
hợp lý bằng việc phân bổ lại nguồn nhân lực.
- Các hình thức lưu chuyển nguồn nhân lực
• Thuyên chuyển: Đó là việc lưu chuyển lao động từ bộ phận này sang
bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác.
Việc thuyên chuyển có thể chia thành 2 loại như sau:
- Thuyên chuyển tạm thời: là việc chuyển đến một công việc khác khi
công việc đó đang thiếu người hoặc người làm ở đó nghỉ do ốm đau
- Thuyên chuyển vĩnh viễn: trong trường hợp mà nhân viên muốn
chuyển công viêc từ nơi này sang nơi khác hoặc từ bộ phận này sang bộ phận
khác thiếu nhân lực. Khi đó người được chuyển phải thể hiện được giá trị của
mình, phát triền được năng lực và trình độ chuyên môn.
Việc thuyên chuyển thông thường theo các kiểu sau:
- Thuyên chuyển sản xuất: Diễn ra khi mà nhân viên đang làm việc lại
chuyển đi làm những kiểu công việc tương tự ở một nơi khác. Thực hiện việc
thuyên chuyển sản xuất nhằm cho công việc diễn ra một cách liên tục, không
bị gián đoạn
- Thuyên chuyển để thay thế: cũng giống như trường hợp thuyên
chuyển sản xuất nhằm mục đích cho công việc diễn ra một cách liên tục,
không bị gián đoạn. Nhưng trong trường hợp này thì người được chuyển sẽ có
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
thời gian phục vụ dài hơn được chuyển đến làm những việc tương tự ở một bộ
phận làm việc khác, tại đó thay thế cho người khác có thời gian phục vụ ngắn
hơn.
- Thuyên chuyển linh hoạt: Áp dụng đối với công ty nhỏ nhằm để đào
tạo lao động để làm được nhiều loại công việc phục vụ sản xuất, nhược điểm
tính chuyên môn hoá thấp.
- Thuyên chuyển theo ca, kíp: Thực hiện việc chuyển đổi từ một ca này
đến ca khác.
-Thuyên chuyển để điều chỉnh sự sai xót: Nhằm sửa chữa những sai sót
trong lựa chọn hay bố trí nguồn nhân lực.
• Đề bạt: Là việc chuyển nguồn nhân lực đến một công việc lớn hơn,
đến một vị trí hoặc một cấp cao hơn theo đó là vai trò và trách nhiệm cao
hơn,uy tín cao hơn, được trả lương cao hơn và điều kiện lao động và làm việc
sẽ tốt hơn. Lợi ích của việc đề bạt như sau:
- Sẽ củng cố được sự trung thành của người lao động đối với tổ
chức
- Giữ được những nhân viên có tài
- Nâng cao phẩm chất lao động
- Sẽ khuyến khích được người lao động phục vụ tốt nhất theo khả
năng
- Ổn định hơn nguồn lao động.
Những hình thức đề bạt:
- Đề bạt trong bộ phận: Tức là đề bạt lên một cấp cao hơn trong
một bộ phận đó
- Đề bạt ngang: Tức là việc đề bạt một cương vị trong bộ phận
đến cương vị cao hơn hoặc cương vị tương đương ở một bộ
phận khác.
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Chuyên đề thực tập
• Nghỉ hưu : Đó là việc một người lao động rời khỏi tổ chức, không làm
việc nữa dưới nhiều hình thức như nghỉ hưu tự nguyện - nghỉ hưu không tự
nguyện, nghỉ hưu hoàn toàn – không hoàn toàn, nghỉ hưu đúng tuổi - nghỉ
hưu sớm.
Mục đích của nghỉ hưu:
- Nhằm để thay thế những nguồn nhân lực mà kỹ năng làm việc đã cũ,
bị lão hoá.
- Là điều kiện để phát huy những nhân tài trẻ tuổi.
• Nghỉ việc: Là trường hợp những người đang làm việc tự xin thôi việc,
bị sa thải, hoặc do công ty giảm qui mô nên cắt giảm lao động
3. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép người lao động tiếp thu các
kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi nâng
cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều này cũng có nghĩa
giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên nên
biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối
quan hệ của họ đối với các đồng nghiệp và cấp trên.
Đào tạo và phát triển năng lực nguồn nhân lực của người lao động có
ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội. Nhu cầu đào tạo và phát
triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của nền
kinh tế cạnh tranh, và đó là một trong những yếu tố cơ bản nhằm phát triển
chiến lược của tổ chức. Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được
áp dụng nhằm:
- Giúp cho nguồn nhân lực có chất lượng cao hơn, thực hiện
công việc tốt hơn.
Hoàng Thị Bạch Ngọc Lớp: QLKT - 45A
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét