Tài liệu TIỂU LUẬN: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ doc

LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "Tài liệu TIỂU LUẬN: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ doc": http://123doc.vn/document/1050348-tai-lieu-tieu-luan-thuc-trang-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-o-cong-ty-co-phan-van-tai-va-dich-vu-doc.htm

Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân lực một cách hợp lý có hiệu quả
là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của mình tồn
tại, phát triển và thu được lợi nhuận cao. Trong công tác quản trị nhân lực tự nó
không phải là cứu cánh mà nó sẽ là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt được
những mục tiêu của bản thân.
Mục tiêu cá nhân của người lao động: Người lao động khi tham gia lao động
trước hết là để thoả mãn nhu cầu được lao động, được cống hiến cho xã hội sau đó
mới là lợi ích cá nhân của họ như thu nhập để nâng cao mức sống song thật sai lầm
nếu chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng mà quên đi lợi ích của cá nhân
người lao động, bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu của cá nhân chính là yêu cầu chính
đáng của người lao động đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ hoạt động hăng say
và sáng tạo hơn.
Doanh nghiệp là một tổ chức của người lao động. Chính vì vậy, doanh nghiệp
phải luôn coi trọng mục tiêu cá nhân của cán bộ nhân viên doanh nghiệp phải chú
trọng đến công tác đào tạo bồi dưỡng để không ngừng nâng cao tố chất của cán bộ,
công nhân viên, công tác lao động tiền lương, tiền thưởng để nhân viên tự thấy
công sức của mình bỏ ra được đền bù một cách xứng đáng. Hay nói cách khác, quản
trị nhân lực phải nhằm đạt được mục tiêu cá nhân.
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
Quản trị là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại hoạt
động kinh doanh doanh nghiệp. Hầu hết các cơ sở hoạt động trong lĩnh vực doanh
nghiệp kinh doanh đều ý thức được vấn đề này. Song không phải ở đâu công tác này
cũng được thực hiện tốt như nhau bởi vì các cơ sở đều có các điều kiện thực hiện
công tác quản trị nhân lực khác nhau. Việc có hoàn thiện hay không công tác này
không chỉ phụ thuộc vào sự nhận thức, sự nỗ lực của các nhà quản trị mà chịu tác
động của nhiều yếu tố khách quan và chủ quan.
Đặc biệt của hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp: Hoạt động kinh doanh
trong doanh nghiệp là sản xuất và bán ra các sản phẩm dịch vụ hàng hoá nhằm đáp
ứng nhu cầu thiết thực của khách hàng.



Một doanh nghiệp thường có các đặc điểm sau: Đầu tư cơ sở kinh doanh lớn
để xây dựng một doanh nghiệp kinh doanh đòi hỏi phải có vốn đầu tư lớn về trang
thiết bị, tiện nghi hiện đại. Mặt khác vốn đầu tư có thể thu hồi chậm qua nhiều năm vì
vậy trước khi xây dựng nhà kinh doanh phải nghiên cứu thật kỹ lượng nhu cầu của
thị trường.
Do những đặc thù riêng, máy móc không hoàn thiện thay thế được con người
điều này đòi hỏi phải có tổ chức lao động quá trình phục vụ một cách tối ưu nâng cao
năng xuất lao động, chất lượng lao động.
Tính thời vụ: Có những doanh nghiệp hoạt động có tính chất thời vụ do tác
động của các yếu tố như lĩnh vực kinh doanh, môi trường kinh doanh Tính thời vụ
ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh. Khi đến thời vụ, phải huy động toàn bộ
nhân lực để làm việc nhưng khi hết vụ, lực lượng lao động lại nhàn rỗi trong khi đó
nhà cửa trang thiết bị lại thường xuyên tu sửa, bảo dưỡng, khấu hao và vẫn trả lương
cho người lao động.
Quy mô của công nghiệp quyết đinh số lượng lao động và phương thức tổ
chức quản trị đội ngũ lao động theo kiểu chuyên môn hoá hay hình thức kiểm
nghiệm. Nếu quy mô của doanh nghiệp lớn thì số lượng lao động sẽ nhiều hơn và
việc tổ chức đội ngũ lao động thường xuyên theo hình thức chuyên môn hoá.
- Máy móc thiết bị của doanh nghiệp: Máy móc thiết bị trong doanh nghiệp
cũng tác động đến số lượng lao động phục vụ. Nếu máy móc thiết bị hiện đại sẽ tiết
kiệm được số lao động song chỉ cần một số ít lao động có chuyên môn cao sẽ có thể
đảm nhiệm tốt các công việc . Ngược lại nếu máy móc thiết bị của doanh nghiệp lạc
hậu, với cấu trúc không hợp lý thì cần nhiều lao động hơn. Nhưng khi máy móc thiết
bị hiện đại thì đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ kỹ thuật
chuyên môn nhất định để dễ sử dụng thành thạo máy móc đó. Do đó, vô hình chung
đã tác động trực tiếp đến công tác tổ chức quản trị, sử dụng nhân sự, bố trí tuyển
chọn và đào tạo nhân viên.
Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của một doanh nghiệp. Bởi vậy người
Mỹ gọi khách hàng là " Ông chủ", người Nhật gọi khách hàng " Thượng đế" . Chính
vì vậy, cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra mặt hàng phù
hợp với cầu và thị hiếu khách hàng. Muốn như vậy, cấp quản trị phải làm cho nhân



viên hiểu rằng khách hàng có ý nghĩa sống còn đối với doanh nghiệp của họ, đối với
những lợi ích cá nhân họ được hưởng. Mặt khác, cấp quản trị còn phải tìm ra biện
pháp quản trị, sử dụng lao động hiệu quả nhất thì mới có thể đạt được mục tiêu trên.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ
cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá là nhân lực.
Nhân lực là cốt lõi của quản trị. Để tồn tại và phát triển phải quản lí và sử dụng nhân
lực có hiệu quả, phải giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Để thực hiện được
điều trên doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải tạo bầu không khí
gắn bó, có văn hoá, có chế độ lương bổng để giữ gìn nhân viên làm việc với mình,
phải cải tiến môi trường làm việc và chế độ phúc lợi xã hội. Nếu làm ngược lại,
doanh nghiệp sẽ bị mất nhân tài về tay những đối thủ cạnh tranh khôn khéo.


2.3. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất yếu khách quan đối với các doanh
nghiệp, với từng người lao động cũng như đối với xã hội. Đào tạo và phát triền
nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức to lớn.
- Đối với doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa
học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp. Đặc biệt trong giai đoạn hiện
nay khi thế giới đang chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn
trước đây " phương thức sản xuất của kỷ nguyên mới: Điện tử, tin học - sản xuất theo
chương trình hóa - Rô bớt hoá - vật liệu mới ".
Nền kinh tế mở cửa đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thay
đổi cách thức tư duy và hành động trong một điều kiện cạnh tranh gay gắt hơn bao
giờ hết.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ
năng của nguồn nhân lực doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn khởi vì được phát triển, có
điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp " giảm



được chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của sản xuất
kinh doanh ". Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cải thiện
được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết nhau, sự
tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp
tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển
- Đối với người lao động:
Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ
tiên tiến hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hoá và nghề
nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động nâng cao
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của mình. Nhờ đó mà người lao động tự tin hơn,
làm việc có hiệu quả hơn. Đông thời người lao động cũng tăng sự thoả mãn đối với
công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật công nghệ mới, bớt lo lắng khi
nhận công việc mới.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn không chỉ đối với
các doanh nghiệp, đối với người lao động mà còn có ý nghĩa xã hội hết sức to lớn.
Nhờ có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà người lao động có thêm các kiến
thức mới, tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy
mạnh sự phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong đoàn thể mà họ tham gia,
góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như
trong các doanh nghiệp, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp vị
trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng người ngày càng có ý nghĩa
hơn
Nhận thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa vô cùng to lớn
như vậy, cho nên nhiều doanh nghiệp đã rất quan tâm đến công tác này. Chẳng hạn
như Công ty IBM, hàng năm ban lãnh đạo Công ty từ Tổng giám đốc trở xuống cấp
quản trị thấp nhất đều phải trải qua một khoá huấn luyện trong vòng 15 ngày.
Ngày nay, các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực có tính đối phó, mà họ còn có nhăn quan nhạy bén, nhìn
xa trông rộng trong nhiều năm tới, để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai.



Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với
những thay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thành công nhất.
2.4. Tác dụng và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều tác dụng. Đối với doanh
nghiệp, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng:
- Giảm bớt sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ có thể tự
giám sát.
- Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do
những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của thiết bị hay những hạn
chế về điều kiện làm việc.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt có nguồn
đào tạo dự trữ để thay thế.


II- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1- Xác định cầu.
Đây là bước khởi đầu và rất quan trọng. Nó ảnh hưởng đến cả quá trình đào
tạo và ảnh hưởng của nó đến doanh nghiệp cũng không phải là nhỏ. Để xác định cầu
chính xác, chúng ta cần dựa vào định hướng và kế hoạch phát triển của doanh nghiệp
và trình độ của người lao động.
Ngoài ra, khi xác định cầu đào tạo, ta cần tìm hiểu nghiên cứu nhu cầu của cá
nhân để tìm ra mục tiêu của họ khi tham gia vào quá trình đào tạo gì? Mục tiêu đào
tạo của tổ chức là gì?.
Con người với tư cách là một sinh vật bậc cao có ý thức. Nhu cầu của họ ngày
càng cao theo thời gian và điều kiện sống cụ thể. Để thoả mãn nhu cầu ở mức cao
nhất, có thể con người chỉ có cần cù và chăm chỉ thôi là chưa đủ mà họ cần phải có
khă năng nhất định nào đó. Muốn vậy họ cần phải được đào tạo và phát triển.
Doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lý do sau:



- Một là, để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt. Sự bù đắp này diễn ra
thường xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đươcj
tiến hành trôi chảy thuận lợi.
- Hai là, để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ
mới tạo ra.
Ba là, để hoàn thiện khả năng của người lao động giúp họ thực hiện có hiệu
quả hơn.
Chính vì vậy, khi xác định cầu cần đảm bảo khả năng tài chính của doanh
nghiệp, đáp ứng yêu cẩu của tổ chức, yêu cầu học tập nghiên cứu của người lao động
Hay nói cách khác, người cán bộ đào tạo và phát triển phải trả lời được câu hỏi khi
nào thì đào tạo? đào tạo ở đâu? đào tạo kỹ năng như thế nào? số lượng cần đào tạo
bao nhiêu?.
Để xác định cầu đào tạo và phát triển cán bộ đào tạo cần phân tích 3 vấn đề:
- Nhu cầu của tổ chức: Phân tích kế hoạch lao động để đảm bảo đáp ứng kế
hoạch sản xuất, phân tích về kỹ năng người lao động để đảm bảo đáp ứng kế hoạch
sản xuất, phân tích về kỹ năng người lao động, biện pháp cần thiết và số lượng lao
động doanh nhgiệp hiện có. Từ đó, xác định xem còn thiếu bao nhiêu để đáp ứng kế
hoạch sản xuất suy ra số lượng cần đào tạo.
- yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Xem xét bản
yêu cầu công việc từ đó xác định tiêu chuẩn cấp bậc công nhân.
- Phân tích trình độ, kỹ năng hiện có của người lao động có thể tham kháo trực
tiếp ý kiến của cán bộ bộ phận để thấy được trình độ và kỹ năng cần thiết đối với
người lao động.
Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong




Xác đinh cầu đào tạo
























2- Xác định mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển:
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệuquả hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá quá trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Suy cho cùng, mục tiêu đào
tạo và phát triển dù thế nào vẫn là để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiến lĩnh thị trường, tăng khả
năng thích ứng của doanh nghiệp với thị trường
Mục tiêu đào tạo của mỗi doanh nghiệp phải cho thấy được kỹ năng cụ thể cần
đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, cũng như thấy được số lượng và cơ
cấu học viên cần đào tạo.
Xác định các mục tiêu
cụ thể và xây dựng
chương trình đào tạo
phát tri
ển


Lựa chọn các phương
pháp thích hợp
Lựa chọn các phương
tiện thích hợp
Thực hiện chương
trình đào tạo và
phát tri
ển


Đánh giá chương
trình
đào t
ạo




Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây
dựng chương trình đào tạo và phát triển. Mặc dù đây chỉ là bước đầu tiên nhưng nó
có vai trò rất quan trọng. Đó là cơ sở để ta thực hiện các giai đoạn đào tạo và phát
triển có thứ tự và khoa học. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển hợp lý,
phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, phát triển và được phân tích kỹ càng, chính
xác.
Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển gồm các bước sau:
- Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm vị
công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi mãn khoá học.
- Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này.
- Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phương tiện dạy học có
phù hợp với công việc và thiết bị sẽ làm không.
- Bước 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học tập, an toàn và kiểm soát độ ẩm môi trường
đã áp dụng trong quá trình giảng dạy
Bươc 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và phát
triển.
- Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học
trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
- Bước 7: Xây dựng môi trường phương pháp đào tạo và phất triển nhằm tạo
động cơ động viên, khuyến khích người học.
- Bước 8 : Điều chỉnh thời gian đào tạo và phát triển chính thưc cho quá trình
đào tạo và phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước.
Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo và phát triển, hoàn thành chỉ
tiêu đánh giá và đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào
tạo và phát triển.
3- Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển.
Đối với việc lựa chon người để đào tạo đảm bảo, đào tạo đúng người cần đào
tạo và phát triển tức là phải có khă năng, nguyện vọng học tập để tránh tình trạng
nhầm đối tượng làm tốn tiền, tốn thời gian.
Muốn vậy, trước khi chọn đối tượng để đào tạo và phát triển phải nghiên cứu
nhu cầu, nguyện vọng của từng người và khă năng học tập của họ đồng thời phải tìm



hiểu được động cơ, nhu cầu của từng người tác dụng của đào tạo với những người
đó? triển vọng nghề của họ tới đâu?


4- Lựa chọn những phương pháp đào tạo và phát triển.
Sau khi xác định cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, những cán bộ làm công
tác đào tạo và phát triển phải lựa chọn cho doanh nghiệp mình một phương pháp phù
hợp và đem lại hiệu quả cao nhất. Để lựa chọn một phương pháp phù hợp với hiệu
quả còn phải tuỳ thuộc vào đối tượng được đào tạo và phát triển là cán bộ quản trị
hay công nhân kỹ thuật.
4.1. Các phương pháp phát triển cán bộ quản trị
Kinh nghiệm của thế giới và Việt Nam đã cho thấy, người cán bộ quản trị có
vai trò rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Chúng
ta đã từng chứng kiến nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam cũng với nguồn lực đó và môi
trường doanh nghiệp không thay đổi nhưng với ê kíp lãnh đạo khác nhau thì hoàn
toàn khác nhau. Tất nhiên, chúng ta không thể phủ nhận vai trò của người lao động
mà qua đó ta thấy được vai trò của người quản trị đối với doanh nghiệp.
- Phương pháp dạy kèm
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một
kèm một. Người này là hướng dẫn cho học viên cách giải quyết tất cả các vấn đề
trong phạm vị trách nhiệm, còn thực tập viện được làm việc thực tế. Để có đưcợ kết
quả cao yêu cầu họ hướng dẫn phải là những người tin tưởng lẫn nhau. Phương pháp
này thưởng để đào tạo những người thay thế công việc của người hướng dẫn trong
tương lai.
Phương pháp luân chuyển công tác
Đây là phương pháp đưa một người đang làm công việc này sang làm công
việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và trình độ rộng hơn.
Ngoài ra, luân chuyển công tác còn có tác dụng giảm nhàm chán trong công
việc, làm cho người cán bộ quản trị đa năng và có khả năng xử lý những tình huống
bất ngờ, đa dạng.
Phương pháp nghiên cứu tình huống



Theo phương pháp này, các học viên được cung cấp một số tình huống thực tế
với đầy đủ các thông tin số liệu liên quan.Thông thường, đó là tình huống có nhiều
lời giải nào đó đã xảy ra trong thực tế và mỗi học viên phải phân tích và đưa ra cách
giải quyết cụ thể.
Phương pháp hội nghị
Phương pháp hội nghị hay còn gọi là phương pháp thảo luận. Trong đó, các
thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Phương
pháp này được áp dụng rất phổ biến.
4.2.Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật.
Phương pháp đào tạo tại chỗ
Đào tạo tại chỗ hay còn gọi là đào tạo trong công việc là một hình thức đò tạo
rất phổ biến ở Việt Nam. Người học viên trong quá trình được đào tạo vẫn tham gia
hoạt động sản xuát kinh doanh và có thu nhập. Người học viên sẽ được kèm cặp và
dạy dỗ bởi một người có trình độ cao hơn. Để phương pháp này có hiệu quả cần:
+ Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên và cấp dưới.
+ Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng.
+ Cấp trên phải là người biết lắng nghe.
Đây là phương pháp phối hợp giữa học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại
chỗ. Người được đào tạo học lý thuyết sau đó được xuống cơ sở làm việc dưới sự
hướng dẫn của những ngươì có trình độ và kinh nghiệm.
Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc mọi loại mô hình giống hệt thực
tế. Chúng được dùng để cho học viên thực tập. Phương pháp này tuy không có ưu
điểm bằng đào tạo lại chỗ nhưng trong một vài trường hợp thì nó phù hợp vì nó ít tốn
kém và nguy hiểm.
Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc.
Phương pháp này giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng nhưng
khác ở chỗ dụng cụ gần giống hệt máy móc tại nơi sản xuất, máy móc thường được
đặt tại hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc.

5- Dự tính chi phí đào tạo