hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty may 10

LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty may 10": http://123doc.vn/document/1052617-hoan-thien-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-tai-cong-ty-may-10.htm

*Giáo dục: là mọi hoạt động học tập để chuẩn bị cho ngời lao động b-
ớc vào một nghề nghiệp hay chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong t-
ơng lai.
*Đào tạo: là tất cả các hoạt động học tập có tổ chức nhằm nâng cao
trình độ học vấn, trình độ lành nghề và chuyên môn của từng cá nhân nhằm
giúp cho họ thực hiện công việc hiện tại đợc tốt hơn.
*Phát triển: là tổng thể các hoạt động học tập nhằm định hớng cho
ngời lao động chuẩn bị những kiến thức cần thiết giúp họ theo kịp yêu cầu tổ
chức khi có sự thay đổi hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của ngời lao
động.
Các thuật ngữ giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến
cùng một quá trình đó là quá trình cho phép con ngời học tập những kiến thức mới
và biểu hiện hành vi bằng cách mới. Nh vậy thông qua quá trình đào tạo, con ngời
tự hoàn thiện và phát triển bản thân để thích ứng với môi trờng làm việc.
2.Mục đích của đào tạo và phát triển.
- Về khía cạnh tổ chức: Mục tiêu chung của đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là giúp các tổ chức sử dụng hiệu quả các tiềm năng của
nguồn nhân lực thông qua việc trang bị cho ngời lao động các kiến thức về
chuyên môn cũng nh nâng cao ý thức làm việc của ngời lao động nhằm giúp
họ thực hiện tốt công việc của mình và nâng cao khả năng thích ứng với
công việc trong tơng lai của họ.
- Về khía cạnh ngời lao động: nhu cầu đợc đào tạo và phát triển là một
nhu cầu cơ bản của ngời lao động giúp họ khẳng định vị trí nghề nghiệp, trình
độ tay nghề, giúp họ phát triển nấc thang nghề nghiệp của mình để có thể đáp
ứng đợc những thay đổi của môi trờng làm việc.
- Về khía cạnh xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại
cho xã hội những lợi ích to lớn do trình độ ngời lao động đựơc nâng cao. Với
chất lợng lao động đựơc cải thiện và cơ cấu lao động hợp lý do quá trình đào
tạo và phát triển định hớng, việc giải quyết việc làm cho ngời lao động đợc
tiến hành thuận lợi hơn và làm giảm đáng kể lợng lớn ngời lao động thất
nghiệp do cơ cấu.
3.ý nghĩa của đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng
không chỉ riêng với các tổ chức mà nó còn có ảnh hởng không nhỏ đến bản
thân ngời lao động:
- Đối với tổ chức: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện để
tồn tại và phát triển của tổ chức trong môi trờng cạnh tranh. Hơn nữa, nó còn
là một trong những phơng tiện để đạt đợc sự phát triển của doanh nghiệp có
hiệu quả nhất nh thu hút và sử dụng tốt những ngời có đủ năng lực trình độ đạt
đựơc giá trị lớn nhất thông qua các kết quả công việc mà họ đem lại cho
doanh nghiệp.
- Đối với ngời lao động: mọi con ngời trong tổ chức đều có khả năng
phát triển và mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, nhân cách riêng, khả năng đóng
góp khác nhau nhng thông qua các chơng trình đào tạo và phát triển, nhu cầu
5
học tập, hoàn thiện bản thân của họ đựoc đáp ứng tạo ra các cơ hội thăng tiến
với các vị trí công việc thuận lợi mà ở đó ngời lao động có thể đóng góp nhiều
nhất thông qua những sản phẩm công việc mà họ làm ra.
4.Tác dụng của đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính
chiến lợc vì nó đóng vai trò to lớn trong việc xác định hiệu quả và khả năng
của một tổ chức. Một chơng trình đào tạo và phát triển thành công sẽ thu đợc
rất nhiều lợi ích:
*Trong sản xuất:
- Nâng cao chất lợng cũng nh năng suất lao động.
- Giảm số lợng và chi phí tai nạn lao động.
- Tăng ý thức kỷ luật, tạo ra thái độ ủng hộ, trung thành và hợp tác của
ngời lao động đối với doanh nghiệp.
- Giảm thời gian học tập của ngời lao động đến mức có thể chấp nhận
để thực hiện công việc.
*Trong quản lý:
- Đáp ứng các yêu cầu về nguồn nhân lực.
- Giúp ngời lao động phát triển và đạt đợc tiến bộ cá nhân.
- Giảm chi phí giám sát do ý thức ngời lao động đã đợc nâng cao.
- Tăng tính năng động trong cạnh tranh cho tổ chức, giúp tổ chức phản
ứng kịp thời với các thay đổi của thị trờng và nhu cầu của khách hàng, nâng
cao uy tín của tổ chức.
Những lợi ích này hỗ trợ cả cá nhân ngời lao động lẫn tổ chức, tạo ra
một môi trờng làm việc đạt hiệu quả cao về cả sản xuất cũng nh quản lý.
II.Các phơng pháp đào tạo phát triển.
1.Các phơng pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là quá trình đào tạo ngời lao động ngay tại nơi
làm việc trong đó ngời học sẽ học đợc các kiến thức và kỹ năng thông qua quá
trình làm việc dới sự hớng dẫn của những ngời lao động lành nghề hơn. Nhóm
này gồm các hình thức đào tạo sau:
1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là hình thức phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện cho hầu
hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của ngời dạy về mục tiêu của công việc
và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bớc về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Ngời
học sẽ nắm bắt đợc các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và
làm thử cho tới khi thành thạo dới sự hớng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ của ngời
dạy.
1.2.Đào tạo theo kiểu học nghề.
Trong hình thức này, chơng trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết
trên lớp, sau đó các học viên đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của công
nhân lành nghề từ một vài tháng đến một vài năm, đợc thực hiện công việc
6
cho tới khi thành thạo tất cả kỹ năng nghề nghiệp. Hình thức này rất thông
dụng ở nớc ta, áp dụng để đào tạo một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
1.3.Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo.
Hình thức này đợc dùng để giúp các nhân viên giám sát và các cán bộ
quản lý có thể học đợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trớc mắt
và công việc tơng lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của ngời quản lý giỏi hơn.
ở hình thức đào tạo này, ngời kèm cặp có thể là ngời lãnh đạo trực tiếp, ngời
quản lý giỏi hơn hoặc một chuyên gia cố vấn.
1.4.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là hình thức chuyển ngời lao
động từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kiến
thức, kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những
kiến thức và kinh nghiệm thu đợc trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả
năng thực hiện đợc những công việc cao hơn trong tơng lai. Có thể tiến hành
luân chuyển theo 2 cách sau:
+ Luân chuyển trong phạm vi nội bộ chuyên môn: học viên đợc bố trí
luân chuyển trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
+ Luân chuyển ngoài chuyên môn: đa học viên tới bộ phận khác với c-
ơng vị công tác khác.
Hình thức này chủ yếu để đào tạo cán bộ quản lý hoặc công nhân.
*Ưu điểm của các phơng pháp trên:
- Tiết kiệm chi phí do tận dụng đợc cơ sở hạ tầng vật chất và các thiết
bị có sẵn tại nơi làm việc.
- Dễ kiểm soát do quá trình đào tạo tiến hành ngay tại nơi làm việc.
- Tính thực tiễn cao: giúp ngời học nhanh chóng nắm vững các kỹ
năng thực hiện công việc.
*Nhợc điểm của các phơng pháp trên:
- Tính hệ thống thấp do ngời học chỉ đợc học những kiến thức để tiến
hành công việc nhất định.
- Bị tác động lớn từ phía ngời dạy do đó ngời học có thể học cả những
yếu tố không tiên tiến của ngời dạy.
Để đảm bảo hiệu quả của các phơng pháp này đòi hỏi phải lựa chọn
giáo viên cẩn thận và quá trình đào tạo phải đợc tổ chức kiểm soát chặt chẽ, có
kế hoạch.
2.Các phơng pháp đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà trong đó việc học đợc
tách hoàn toàn khỏi công việc thực tế, bao gồm các hình thức :
2.1.Mở các lớp cạnh xí nghiệp
Đối với nghề tơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù cao
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đợc cả yêu cầu về số lợng lẫn
chất lợng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị,
7
phơng tiện dành riêng cho đào tạo. Trong hình thức này, chơng trình đào tạo
gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết đợc giảng dạy tập trung
do các cán bộ, kỹ s phụ trách. Còn phần thực hành thì đợc tiến hành ở các x-
ởng thực tập hoặc xởng sản xuất do các kỹ s và công nhân lành nghề hớng
dẫn.
Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công
nhân kỹ thuật.
2.2.Đào tạo tại các trờng chính qui.
Doanh nghiệp có thể gửi ngời lao động đến học tại các trờng lớp chính
qui do Bộ, Ngành hoặc Trung ơng tổ chức với kinh phí do doanh nghiệp đài
thọ. Ngời đợc gửi đi học phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải làm
việc cho tổ chức trong một thời gian nhất định. Hình thức này sẽ trang bị tơng
đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành cho ngời học.
2.3.Hội nghị, thảo luận.
Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đợc tổ chức tại doanh ngiệp
hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chơng
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng
chủ đề dới sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm và qua đó học đợc những kiến
thức, kỹ năng cần thiết để giải quyết các vấn đề.
Hình thức này chủ yếu đợc áp dụng đối với cán bộ quản lý.
2.4.Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá có sự trợ giúp của máy tính.
Đối tợng đào tạo của loại hình này là cán bộ quản lý và nhân viên
giám sát. Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại đợc nhiều doanh nghiệp
nớc ngoài áp dụng. Trong hình thức này, chơng trình đào tạo đợc cài đặt sẵn
trong máy vi tính, ngời học sẽ học ngay trên máy. Nội dung học đựơc hệ
thống trên máy tính cho phép ngời học giải quyết các vấn đề bằng việc trả lời
các câu hỏi và nhận đợc các thông tin phản hồi.
2.5.Đào tạo có sự trợ giúp của các phơng tiện nghe nhìn.
Hình thức đào tạo này đợc áp dụng với mọi đối tợng. Với sự trợ giúp
của các phơng tiện nghe nhìn nh đầu đĩa VCD, băng hình, casette, film, các
kỹ năng đợc minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại hay dừng lại để giải
thích.
2.6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Thông qua hội thảo, sử dụng bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng
trên máy vi tính, trò chơi quản lý, ngời học sẽ làm thử theo những tình huống
mô phỏng thực tế để nâng cao kỹ năng ra quyết định.
2.7.Đào tạo theo kiểu mô hình ứng xử.
Phơng pháp này sử dụng các băng video đợc soạn thảo đặc biệt để
minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành xử nh thế nào trong các tình huống
khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng
phơng pháp quan sát các hoạt động của mô hình đó để có thể xử lý các tình
huống xảy ra trong thực tế.
2.8.Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ( đào tạo tại bàn giấy).
8
Đây cũng là một phơng pháp mô phỏng, học viên đợc giao cho một số
giấy tờ kinh doanh, các hồ sơ điển hình của các nhà quản lý, và đợc yêu cầu
sắp xếp phân loại chúng theo tiêu thức nào đó. Phơng pháp này giúp cho các
nhà quản lý giải quyết các vấn đề có tính cách thủ tục một cách nhanh gọn và
giúp họ làm việc khoa học hơn.
*Ưu điểm của các phơng pháp trên:
- Có tính hệ thống cao.
- Không bị chi phối bởi môi trờng làm việc.
- Ngời học có tầm nhìn rộng hơn.
*Nhợc điểm của các phơng pháp trên:
- Chi phí cao do phải trang bị các thiết bị và phơng tiện dành riêng cho
đào tạo và thời gian đào tạo sẽ ảnh hởng tới thời gian làm việc của học viên.
III.Xây dựng một chơng trình đào tạo phát triển.
Các hoạt động đào tạo không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới
nhau và bị ảnh hởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực, đặc biệt là
đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động. Chính vì vậy các hoạt động
đào tạo phải đợc thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổ
chức. Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu xem nó phản ứng nh thế nào với
các hoạt động của tổ chức là hết sức cần thiết.
1.Các vấn đề về mặt chiến lợc.
Để thiết kế và thể hiện một chơng trình đào tạo và phát triển, tổ chức
cần phải xem xét các vấn đề chiến lợc sau:
1.1.Tại sao tổ chức cần đầu t cho đào tạo phát triển?
Các doanh nghiệp đầu t cho chơng trình đào tạo và phát triển với nhiều
lý do cả khách quan lẫn chủ quan. Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến
hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chơng trình
đào tạo y nh vậy. Một lý do chủ quan khác là vì các chơng trình đào tạo này
phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số chơng trình đào tạo khác lại
đợc tiến hành vì đáp ứng các nhu cầu bức thiết của Chính phủ. Lý do khách
quan để tiến hành chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vì nó
góp phần vào các mục tiêu chiến lợc của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu cần
thiết của tổ chức.
1.2.Phải tiến hành loại chơng trình đào tạo và phát triển nào?
Đào tạo và phát triển đợc tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt
động hiệu quả hơn vì thế một chơng trình đào tạo phù hợp với mục tiêu đào
tạo. Có các loại hình đào tạo sau:
- Định hớng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông
tin, định hớng và cung cấp kiến thức mới nh giải thích cho ngời lao động về
cấu trúc tổ chức mới của doanh nghiệp hay cung cấp các thông tin về doanh
nghiệp cho những ngời mới
- Phát triển kỹ năng: Những ngời mới phải đạt đợc các kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt đợc các kỹ năng
9
mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công
nghệ.
- Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này đợc tiến hành để ngăn chặn và
giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của Luật pháp. Trong
một số trờng hợp, loại hình đào tạo này phải đợc lặp lại một cách thờng xuyên.
- Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh
việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ
biến các kiến thức mới đợc phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực
liên quan đến nghề mang tính đặc thù nh nghề luật, kế toán, y
- Đào tạo ngời giám sát và quản lý: Những ngời giám sát và các nhà
quản lý cần đợc đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm
việc với con ngời. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết
định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
1.3.Ai cần đợc đào tạo?
Câu trả lời đơng nhiên là các cá nhân trong tổ chức. Trên thực tế, các
tổ chức thờng chọn những cá nhân đã từng đợc đào tạo tốt trớc đó để đào tạo
thêm và kết quả là khoảng cách giữa họ và những ngời không đợc đào tạo
ngày càng xa. Điều này cũng không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động
không đồng đều.
1.4.Ai sẽ là ngời cung cấp chơng trình đào tạo và phát triển?
Tổ chức sẽ cân nhắc việc lựa chọn các chơng trình đào tạo nội bộ hay
các chơng trình đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chơng trình đào tạo nội bộ
công ty đòi hỏi phải đầu t thời gian và nỗ lực nhng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ
năng để cung cấp các chơng trình đào tạo có chất lợng tốt. Tuy nhiên chơng
trình đào tạo mở thờng tốn kém hơn chơng trình đào tạo do nội bộ công ty
thực hiện.
1.5.Làm thế nào để đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển?
Hầu hết các chơng trình đào tạo chỉ đợc đánh giá một cách hết sức
hình thức, những ngời đợc đào tạo sẽ đợc hỏi họ cảm thấy thế nào về chơng
trình đó. Những ấn tợng chủ quan đã làm mờ đi lý do cơ bản của chơng trình
dào tạo. Một sự đánh giá cẩn thận phải đợc dựa trên các mục tiêu của chơng
trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức.
10
2.Tiến trình xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển.
*Sơ đồ 1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Giai đoạn xác định nhu cầu
Giai đoạn đào tạo và phát triển
Giai đoạn đánh giá

(Nguồn: Xây dựng trên cơ sở bài giảng chơng ĐT-PT nguồn nhân lực môn quản trị
nhân lực của giảng viên Vũ Thị Uyên,Khao Kinh tế lao động và dân số)
2.1.Xác định nhu cầu đào tạo phát triển.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
những đòi hỏi mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thoả
mãn, phù hợp với các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
bớc đầu tiên trong qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là công
việc cần thiết bởi vì các chi phí đào tạo và phát triển là tơng đối lớn. Do đó
cần tiến hành đào tạo và phát triển một cách hợp lý, phù hợp với các nhu cầu
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực không hợp lý sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến
ngời lao động, không khuyến khích đợc ngời lao động thực hiện tốt công việc
của mình.
*Việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp dựa trên các căn cứ sau:
Nhu cầu của doanh nghiệp:
Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị bỏ thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp
và bổ xung này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh
11
Nhận biết và xác
định nhu cầu ĐT- PT
Xác định các mục
tiêu ĐT-PT và thiết
lập các tiêu chuẩn
Xác định đối
tợng ĐT-PT
Xây dựng chơng
trình và chọn phơng
pháp ĐT-PT
Dự tính chi
phí ĐT-PT
Đánh giá chơng trình
và kết quả
ĐT-PT
Lựa chọn giáo
viên ĐT-PT
So sánh
Thông tin phản hồi
doanhcủa doanh nghiệp đợc tiến hành theo đúng kế hoạch, mục tiêu của
doanh nghiệp.
- Để chuẩn bị cho ngời lao động thực hiện đợc những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt
luật pháp, chính sách, công nghệ tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động nhằm thực hiện những
công việc hiện tại cũng nh trong tơng lai một cách hiệu quả hơn.
Nhu cầu của cá nhân:
Con ngời với t cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, sự tồn tại và
phát triển của con ngời đòi hỏi phải có những kiến thức nhất định. Ngoài
những nhu cầu thiết yếu nh ăn, ở, mặc, con ngời còn có những nhu cầu về
tinh thần là có điều kiện để con ngời hoàn thiện hơn về mặt trí lực. Chính vì
vậy, mỗi cá nhân đều mong muốn mình có đợc năng lực, địa vị cao, đợc xã hội
công nhận. Do đó, nhu cầu đợc đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể
thiếu đợc, giúp các cá nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một
cách có hiệu quả hơn.
Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:
Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thông qua việc thu thập các số liệu thống kê về những hành vi
lao động mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lợng lao
động, ví dụ nh :
- Mức độ sai hỏng, phế phẩm.
- Sự thiếu hụt chi tiết, vật t.
- Tần xuất và số lợng tai nạn lao động.
- Tỷ lệ vắng mặt, số lợng nhân viên rời bỏ tổ chức.
- Năng suất lao động.
- Những phàn nàn, khiếu nại của khách hàng.
Dựa vào phân tích thực hiện công việc và khả năng của ngời lao động:
Trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp phải thờng xuyên phân
tích đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cũng nh khả năng
của họ để xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển hay cá các biện pháp điều
chỉnh nguồn nhân lực mọt cách thích hợp.
Ngoài những cơ sở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực còn dựa trên cơ sở kỹ năng, trình độ, kiến thức hiện có của ng-
ời lao động và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng đối với ngời lao động. Và
thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau:
- Kỹ năng, kiến thức nào cần đợc đào tạo và phát triển ?
- Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển ?
- Đào tạo và phát triển ở đâu?
- Bao nhiêu ngời cần đợc đào tạo và phát triển?
*Cơ sở để quyết định nhu cầu đào tạo và phát triển:
12
- Phân tích tổ chức: phân tích tổ chức là sự xem xét các loại vấn đề mà
tổ chức đang gặp phải và bộ phận nào của tổ chức gặp phải các vấn đề đó. Các
khía cạnh mà tổ chức cần xem xét đó là các chỉ số đo tính hiệu quả của tổ
chức, chuỗi kế hoạch nhân sự và bầu không khí của tổ chức.
+ Các chỉ tiêu đo hiệu quả của tổ chức là các đo lờng về chi phí lao
động, hiệu quả sản xuất, chất lợng, bảo dỡng máy móc, an toàn laođộng. Mặc
dù các đo lờng đó có thể bị ảnh hởng nhiều nhân tố khác nhau nhng tổ chức
phải xem xét đến khả năng chung bị ảnh hởng do thiếu đào tạo.
+ Chuỗi kế hoạch nhân sự là việc xem xét về các vị trí công việc cần
ngời đang tồn tại trong tổ chức, các vị trí này sẽ cần thiết trong tơng lai và làm
thế nào để lấp chỗ trống của các vị trí đó. Nếu các vị trí đó đợc giao cho ngời
trong tổ chức thì cần phải có một chơng trình đào tạo để chuẩn bị cho ngời đó
làm công việc ấy. Nếu thuê ngời ngoài thì tổ chức sẽ phải tiến hành những
phân tích cẩn thận về thị trờng lao động và tìm những ngời thay thế tốt nhất.
+Phân tích văn hoá tổ chức là việc xem xét các cảm nghĩ, quan điểm,
niềm tin và thái độ của các thành viên với tổ chức. Văn hoá tổ chức bao hàm
nhiều sự bất mãn có thể ngụ ý rằng tổ chức cần đào tạo kỹ năng giúp ngời lao
động làm việc hiệu quả hơn hoặc đào tạo định hớng để làm rõ mọi sự hiểu
nhầm. Văn hoá tổ chức cần có các loại hình đào tạo nhất quán. Một chơng
trình đào tạo cố gắng phát triển những hành vi không đồng nhất với văn hoá tổ
chức sẽ không thể thành công.
- Phân tích hoạt động:
Phân tích hoạt động chỉ ra các loại kỹ năng và hành vi cần thiết đối với
một công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần phải đạt đợc. Một
phân tích hoạt động phần lớn dựa trên khả năng của chuyên gia để chỉ ra các
hành vi phù hợp, số lợng, chất lợng của các hành vi để thực hiện trong công
việc. Phân tích hoạt động gần giống với phân tích công việc, nó khác ở chỗ là
lấy ngời lao động làm trung tâm chứ không phải là công việc, nó tập trung vào
xem xét xem ngời lao động phải làm gì để thực hiện công việc. Giá trị của
phân tích tổ chức là giúp cho việc nhận ra các mục tiêu của đào tạo và cũng
chỉ ra rằng cái gì sẽ là tiêu chí để điều chỉnh sự hiệu quả của đào tạo.
- Phân tích nhân sự :
Mục tiêu của phân tích nhân sự là xem xét từng cá nhân thực hiện
công việc của họ nh thế nào. Đào tạo phải cung cấp cho những ngời cần nó.
Đào tạo tất cả những ngời lao động mà không xem xét đến kỹ năng của họ là
một sự lãng phí các nguồn lực của tổ chức và tạo ra những tình huống không
thoải mái cho những ngời không cần đợc đào tạo. Phân tích nhân sự yêu cầu
sự xem xét cẩn thận khả năng và kỹ năng của mỗi cá nhân. Mỗi cá nhân phải
đợc kiểm tra riêng rẽ để tìm ra những khiếm khuyết để sửa chữa trong quá
trình đào tạo.
Dữ liệu về nhu cầu đào tạo có thể đợc thu thập thông qua sự thảo luận
với những ngời giám sát và nhóm làm việc và bằng cách theo dõi quá trình
đào tạo thực hiện công việc và các kế hoạch. Một bản câu hỏi của quá trình
13
nhận biết nhu cầu đào tạo có thể cung cấp các thông tin hữu ích trợ giúp cho
việc tính toán chi phí hiệu quả chơng trình đào tạo. Còn các bản câu hỏi đặc
biệt đợc phát triển rộng hơn đợc dùng để nhận biết các nhu cầu đào tạo ngời giám
sát và quản lý.
2.2.Xác định mục tiêu đào tạo phát triển.
Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu cần đạt đợc
đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xác định mục tiêu
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển.
Mục tiêu đào tạo và phát triển cần phải đợc xác định rõ ràng, bao gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ
kiến thức, kỹ năng cần đạt đợc sau đào tạo.
- Số ngời cần đào tạo và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Xét cho cùng, việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp là đạt đợc hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của tổ
chức đặt ra là:
- Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu lợi nhuận,
doanh thu, thị phần thị trờng mà doanh nghiệp chiếm lĩnh, là trình độ, kỹ năng
để thực hiện công việc có hiệu quả của ngời lao động.
- Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức
tự giác của mọi thành viên trong tổ chức đơng đầu với mọi khó khăn và tìm ra
nhứng giải pháp tốt nhất để vợt qua những khó khăn đó.
- Hoàn thiện những hình thức đối xử nội bộ nh là sự hiệp tác giữa các
nhóm, các cá nhân với nhau, tin tởng và ủng hộ, giúp đỡ và tham gia đóng góp
một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lợc của Công ty.
2.3.Xác định đối tợng đào tạo phát triển
Việc lựa chọn đối tợng đào tạo phải đảm bảo đúng ngời đúng việc.
Đối tợng đào tạo phải là những ngời cần đợc đào tạo, có khả năng học tập, có
nguyện vọng học tập, có phẩm chất đạo đức, phục vụ lợi ích của doanh
nghiệp. Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu và xác định nhu cầu và
động cơ của các cá nhân và phân tích các tác dụng của đào tạo và phát triển
đối với ngời lao động cũng nh triển vọng nghề nghiệp của họ trên cơ sở hồ sơ
nhân sự và các kết quả thực hiện công việc của ngời lao động để tiến hành lựa
chọn đối tợng đào tạo phù hợp.
2.4.Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo phát triển.
Xây dựng chơng thình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các bớc tiến hành của
tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc này tơng đối quan trọng vì nó
đòi hỏi phải tốn rất nhiều thời gian và tiền của, đồng thời phải có kỹ năng và phơng
pháp thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết, phân tích và áp dụng kết quả vào xây
dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở điều kiện tình
14